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Dictionnaire juridique

Le contrôle des messageries électroniques professionnelles

Droit du travail et TIC

Application de l’article 145 du Code de procédure civile

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Le 23 mai dernier, la Cour de cassation (1) a apporté une nouvelle précision tendant à concilier deux droits légitimes et opposés : le respect de la sphère privée du salarié et le pouvoir de contrôle de l’employeur. La Cour a en effet rendu son premier arrêt relatif à l’application de l’article 145 du Code de procédure civile aux échanges de courrier électronique.

vendredi 20 avril 2007

Sur le fondement de cet article, l’employeur peut obtenir, sur requête auprès du président d’un tribunal de grande instance (TGI), une ordonnance l’autorisant à conserver ou établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige (2).

La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir si cette procédure permettait de donner mission à un huissier de justice d’accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition d’un salarié par son employeur.

Plus précisément, l’ordonnance du président du TGI avait autorisé un huissier de justice à prendre connaissance et à enregistrer le contenu des messages électroniques échangés par un salarié avec deux personnes identifiées et étrangères à l’entreprise, car celle-ci le soupçonnait d’entretenir des relations constitutives de manoeuvres déloyales.

En appel, les juges ont rétracté l’ordonnance et annulé le procès-verbal dressé par l’huissier, en retenant que cette procédure a eu « pour effet de donner à l’employeur connaissance de messages personnels émis et reçus par le salarié et en déduit qu’elle porte atteinte à une liberté fondamentale (3) et n’est pas légalement admissible ».

Au contraire, la Cour de cassation a considéré, à la lumière de sa jurisprudence « Nikon »(4), que « le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du nouveau code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées et dès lors que l’employeur a des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale du salarié ».

Le principe posé par la jurisprudence « Nikon », interdisant toute investigation unilatérale de l’employeur en vue de prendre connaissance de messages électroniques personnels de ses salariés, doit effectivement se concilier avec les moyens procéduraux légitimes offerts à l’entreprise par l’article 145 NCPC qui garantissent aux employés l’intervention et le contrôle du juge.

Enfin, il est également à remarquer que la Cour de cassation a été sensible au fait que le constat d’huissier ait été réalisé en présence du salarié, ce qui peut être dans certain cas un élément déterminant quant à la licéité de la procédure et de la preuve.

Dans une affaire précédente, la Cour de cassation a jugé en ce sens que « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé »(5).

En conséquent, dès lors que le contrôle s’opère sur des fichiers ou messages dits « personnels », hors la présence du salarié ou sans l’informer de ce contrôle, la valeur probante de la preuve dépendra aussi de l’interprétation de la notion de « risque ou événement particulier », qui est nécessairement stricte au regard du risque d’atteinte à une liberté fondamentale protégée, notamment, par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La Cour de cassation a ainsi jugé, dans l’arrêt précité(6), que la découverte de photos érotiques dans un tiroir du bureau d’un salarié ne constituait pas un motif suffisant pour justifier l’accès à ses fichiers informatiques identifiés comme personnels sans l’avertir ou le faire en sa présence.

En réalité, cet arrêt applique à l’informatique une jurisprudence antérieure relative aux conditions de contrôle du contenu des armoires personnelles affectées aux salariés(7). Selon la Cour, « l’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en présence de l’intéressé ou celui-ci prévenu ». Par exception, ce contrôle est possible sans inscription au règlement intérieur et sans information préalable s’il existe un « risque ou événement particulier ». Dans cette affaire, il a été jugé que la fouille ayant permis la découverte de boissons alcoolisées (3 canettes de bière), hors la présence du salarié, n’était justifiée « par aucun risque ou événement particulier ».

Inversement, « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence »(8).

En conclusion, il est fortement conseillé lors d’un contrôle de fichiers ou de messages électroniques d’un salarié, outre le respect de la procédure de l’article 145 NCPC, d’avertir ce dernier ou de le faire en sa présence. A défaut, en cas de contenus identifiés comme personnel, l’huissier en charge du contrôle devra s’abstenir de les ouvrir « sauf risque ou événement particulier ». Or, cette notion, laissée au pouvoir d’appréciation des juges, présente un certain risque juridique. En effet, s’il est envisageable de considérer que l’existence d’un risque majeur relatif à la sécurité du système informatique de l’entreprise recouvre les exigences jurisprudentielles ; en revanche, l’arrêt du 23 mai 2007 n’apporte aucun élément probant concernant des agissements déloyaux pouvant se traduire par la transmission à des tiers de données stratégiques.

  1. Cour de cassation, Chambre sociale, société Datacep SA c/ M. Lionel X, 23 mai 2007.
  2. Article 145 CPC : « S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».
  3. Article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé ». Article L. 120-2 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
  4. Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt Nikon, 2 octobre 2001 : « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimé de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».
  5. Cour de cassation Chambre sociale, Philippe K. / Cathnet-Science, 17 mai 2005.
  6. Ibid.
  7. Cour de cassation, Chambre sociale, M. X. c/ Sté Bianchi, 11 décembre 2001.
  8. Cour de cassation, chambre sociale, Jérémy L. c/ Sté Techni-Soft, 18 octobre 2006.

Nicolas Samarcq

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