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Liberté d’expression et dossiers personnels au travail

Cybersurveillance - Jurisprudence droit social 2009 - Charte des systèmes d’information

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L’employeur peut contrôler l’activité de ses collaborateurs dès lors qu’il a respecté le triptyque : consultation du comité d’entreprise, déclaration CNIL et information individuelle des salariés.

mercredi 23 décembre 2009

Toutefois, si le principe général est celui du caractère professionnel des fichiers informatiques, courriels et connexions internet, ce qui permet à l’employeur de contrôler le contenu de ces outils TIC sans la présence des employés, il n’en demeure pas moins que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée » [1].

En 2005, la Cour de cassation a ainsi précisé que « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ».

En l’espèce, à la suite de la découverte de photos érotiques dans un tiroir du bureau d’un salarié, l’employeur s’était cru autorisé à explorer le disque dur de l’intéressé, sans sa présence, et à ouvrir des fichiers classés dans un répertoire informatique intitulé « PERSO » [2].

En 2009, la jurisprudence a précisé les éléments permettant de déterminer ce qui relève de la liberté d’expression ou du personnel au sein de l’entreprise.

Envoi d’un courriel critique à l’égard de ses conditions de travail

Une vendeuse de la société Maisons du Monde a été licenciée en février 2006 pour avoir envoyé un e-mail de son « domicile » à l’attention de tous les magasins de l’enseigne et de certaines personnes du siège social, dans lequel elle se plaignait de ses conditions de travail et de rémunération.

Le courriel litigieux se présentait comme une réponse à un e-mail du 13 janvier 2006, adressé par Mme Julie B., au nom de la société employeur à l’occasion du nouvel an, à tous les directeurs de magasin ainsi qu’à chaque membre de chaque équipe.

Dans sa réponse, la salariée licenciée avait commenté les instructions données au personnel par l’employeur (dans le courrier électronique susvisé) en formulant un certain nombre de doléances : horaire de service dépassé et non rémunéré, rythme tendu et stressant lors de la période de Noël, salaire aligné sur le Smic, travail de manutention pénible, mauvaise qualité du tablier de travail, contrôle sans restriction des sacs à la sortie du magasin.

Analyse du contenu du courriel

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel [3] qui avait considéré que le courriel de la salariée « quelle que soit la pertinence de ses critiques, au demeurant présentées sur un ton ironique mais non violent [4], ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, de nature à faire dégénérer en abus la liberté d’expression dont jouit tout salarié dans l’entreprise ».

Analyse de l’étendue de diffusion du courriel

La Cour d’appel a relevé que la salariée s’était bornée à répondre au courriel que sa direction lui avait adressé, en envoyant cette réponse à l’expéditeur, Mme Julie B., ainsi qu’aux neuf adresses électroniques recopiées des destinataires de ce premier courrier.

Enfin, l’article L. 2281-4 du code du travail prévoit que « le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail ». Or, pour une entreprise constituée par une chaîne de magasins, qui regroupe 120 boutiques réparties sur l’ensemble de la France, le lieu de travail doit s’entendre aussi de l’espace internet, dès lors qu’il fonctionne, en réseau interne à l’entreprise et qu’il constitue un lieu de centralité des personnels disséminés.

La Cour de cassation a donc confirmé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse [5].

En revanche est constitutif d’une faute grave, le fait de recourir à la messagerie électronique de l’entreprise, de façon à diffuser des messages à l’ensemble de ses collègues, pour formuler des critiques à l’encontre de son employeur [6].

Contrôle d’un fichier aux initiales d’un salarié

Soupçonnant un salarié de préparer le démantèlement de son entreprise en participant à la mise en place d’une structure directement concurrente, un employeur a sollicité l’intervention d’un huissier de justice pour recueillir les données de l’ordinateur portable de ce salarié en son absence.

L’huissier a alors accédé après ouverture de l’explorateur à un répertoire nommé « JM » (initiales du salarié), lequel comportait un sous répertoire nommé « personnel » et un sous-répertoire nommé « Marteau ». Il a reproduit ensuite les documents trouvés dans le sous répertoire intitulé « Marteau », nom de la société concurrente.

Un dossier identifié par les initiales du prénom d’un salarié dans l’ordinateur professionnel peut-il être assimilé à la mention « personnel » ?

Un sous-répertoire d’un répertoire supérieur intitulé « personnel » est-il lui aussi couvert par ce caractère personnel ? Ou à défaut de cette mention et malgré son emplacement, est-il présumé avoir un caractère professionnel ?

Pour répondre à ces questions, la Cour de cassation a rappelé que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé.

La Cour en déduit qu’un répertoire, quel que soit son emplacement, non identifié comme « personnel » (les initiales ne pouvant se substituer à cette mention) est présumé professionnel.

Nicolas Samarcq, Juriste
Consultant TIC / CNIL

[1Cour de cassation, Nikon, 2 octobre 2001.

[2Cour de cassation, Cathnet, 17 mai 2005.

[3Cour d’appel d’Aix en Provence, Co P. c/ Maisons du Monde, 10 mars 2008.

[4« Sachez que je travaille dur, et toujours avec le sourire, pour contribuer à votre enrichissement ».

[5Cour de cassation, Maisons du Monde c/ Co P., 10 novembre 2009.

[6Cour d’appel de Limoges, François L. c/ Generali Vie, 23 février 2009.

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